[서울=뉴스핌] 김승현 기자 = 대법원이 지난해 12월 19일 전원합의체(전합) 판결을 통해 '조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함된다'는 취지로 11년 전의 전합 판결을 뒤집은 이후 경영계에 비상이 걸렸다.

지난 2013년 전합 판결에 기초해 조건을 붙여 지급했던 정기 상여금에 대한 근본적인 변화가 발생했기 때문이다.

2013년 전합은 통상임금의 판단 기준에 대해 정기성, 일률성, 고정성을 요건으로 했지만 2024년 전합은 고정성 개념을 폐기하고 소정근로 대가성을 중심으로 통상임금 개념을 재정립했다. 고정성 개념이 법령상 근거가 없으며, 통상임금의 범위를 부당하게 축소한다는 이유에서다.

이에 대해 뉴스핌 KYD(Korea Youth Dream)는 '이슈터미네이터' 대담을 통해 이번 대법원 전합 판례 변경의 의미와 기업, 노동계, 정부, 국회의 대응방안에 대해 토론했다.

대담은 김종석 전 대통령 직속 규제개혁위원장의 진행으로 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수(한국노동법학회장)와 이욱래 법무법인 태평양 변호사가 참여했다.

이상희 교수는 "대법원의 새로운 판단에 소송보다는 아마도 노사 간 이 부분을 어떻게 할 건지 협의해서 정리를 할 것 같다. 그것도 사실은 다 소모비용에 들어가긴 한다"며 "그것보다 더 큰 것은 재직 조건에 따라서 지급하지 않은 것이 무효냐 아니냐는 논쟁도 계속 따라다니기 때문에 '통상임금 소송과 관련된 것이 앞으로 어떻게 정리될 거다' 이런 것을 쉽게 단언하기가 어려워졌다"고 말했다.

이어 "통상임금 소송 2014년 때부터 나오던 얘기 중에 하나가 차라리 그럴 것 같으면 통상임금에 안 들어가는 것을 법에 명시하자, 물론 지금 상황에서 명시 하게 되면 또 노사가 이거는 들어가야 된다 안 들어가야 된다 이렇게 논쟁은 아주 치열할 것"이라고 말했다.

그러면서 "적어도 기준에 따라서 운영을 하다가 판결에 의해서 엄청난 폭탄을 안는 것보다는 지금이라도 좀 더 명확한 기준을, 사실은 일본을 보면 제외되는 수당을 7가지 정도로 열거를 해놨다. 일본이 이미 그렇게 하고 있나"라고 강조했다.

이어 "물론 그 7개도 실질적으로 판단해서 법원의 해석이 필요는 하지만 취지는 기술적으로 산정이 어려운 부분을 다 빼자는 것"이라며 "통상임금은 계산을 굉장히 쉽게 해야 된다. 매일 일어나는 가산 수당을 계산하는데 그 기준이 들쑥날쑥하게 되면 안 된다"고 했다.

이어 "그래서 2013년 통상임금 고정성 해설 때도 사람들이 이해가 잘 안 돼가지고 굉장히 어려움을 겪었다"며 "그래서 일반인들이, 특히 중소 사업장에서 통상임금을 정말 쉽게 계산할 수 있도록 하는 제도 개선이 빨리 좀 돼야 된다"고 제언했다.

이욱래 변호사는 "이번 대법원 전원합의체 판결 효력이 미치는 범위는 현재 한화생명 사건, 현대자동차 사건뿐 아니고 지금 대법원에 이런 쟁점으로 재직자 조건이 있는, 또는 소정 근로일수가 정해져 있는 그런 사업장의 경우에 통상임금에 해당되는 것이냐는 계속 중인 사건, 그 다음에 고등법원, 그 다음에 1심 법원에 계속 중인 사건에는 이번 판결이 적용이 된다"고 설명했다.

이어 "옛날 일이라고 하더라도 소송을 해서 수고스럽게 자기의 권리를 찾겠다고 했기 때문에 그에 대해서는 보상을 준다는 취지인 것 같다"며 "다만 지금까지 그대로 있었던 분들에 대해서는 이제 더 이상 이제 그 효력을 적용하지 않겠다는 게 대법원의 취지"라고 했다.

이어 "대법원 판례의 판결 효력이라고 하는 것은 당해 사건에만 미친다. 그러면 그 사건이 아닌 사건을 다시 소송을 제기하면 1심 판사가 어떤 판단을 내릴지 알 수가 없다"며 "이 교수님께서는 그 외 사업장의 경우에는 소송을 제기하지 않을 것이라고 하는, 사용자 측이 봤을 때는 약간 낙관적인 전망을 주셨는데 현장에서 지금 노조위원장들이 엄청나게 시달리고 있다"고 전했다.

이 변호사는 "소송을 제기한 노조위원장들은 조합원들에게 이번 성과급을 나눠줄 수 있게 됐는데 소송을 제기하지 않고 그냥 있었던 노조위원장들은 지금 탄핵을 당한다, 불신임을 당한다, 여러 가지 고초를 겪고 있어서 결국은 그 돌파구로서 '전문가들한테 들어보니까 그런 식으로 장래효, 소급효를 나눌 수 있는 권한이 없다고 하는데 가보자'고 할 수 있다"며 "또 용감한 1심 판사님께서 이 판결의 취지에도 불구하고 소급효를 제한한 판례의 효력은 인정되지 않는다고 해서 이걸 인정해 줄 수 있지 않겠냐고 하는 그런 소송도 있을 수 있다"고 내다봤다.

다음은 뉴스핌 KYD 이슈터미네이터 대담 전문 ③이다.

▲김종석 : 쉽게 말하면 이런저런 수당이라든지 떡값이라든지 이런 게 이제 통상임금으로 들어와 버리고 아예 '앞으로 이제 이런 거 없다 금년에 기본임금으로 이건 들어가는 거다' 이런 식으로 이제 합의를 하려고 하겠죠. 그러면 일단 바람직한 방향으로 볼 수 있는 거 아니겠습니까?

▲이상희 : 제가 조금 부연해서 말씀을 드리자면, 이제 기업 내 노사 관계 행동이 어떤 식으로 나올 것인가를 전망을 해보면 기업은 이제 수치를 가지고 계산을 하겠죠. 이번에 부담이 얼마 늘어나니까 이 부담을 다음에 어디서 상쇄를 시키고 우리가 계속 경영을 유지 강화하기 위해서는 어떻게 하겠다는 전략을 구사하겠죠. 반대로 한쪽 파트너인 근로자 단체에서는 일단 통상임금으로 획득한 것은 획득하고 임금 인상도 정상적으로 해야 되겠다 이렇게 할 가능성이 높아요. 그 과정에서 가장 이제 가슴 아픈 것이 그 순간 신규 채용 같은 것이 소극적일 수 있다는 거죠.

그래서 그 지점을 기업이나 노조가 만약 고민을 한다면 방금 이 변호사님 말씀하신 대로 임금 협상 과정에서 이번에 소송 영향으로 해서 인상되는 부분을 어떤 식으로 조합해서 임금 체계를 만들 것인가, 이런 부분에 같이 고민을 하면 적어도 갑자기 늘어난 부분에 대한 부정적인 영향은 좀 최소화할 수 있거든요. 그래서 당사자들이 고려를 하면 지금 우려하는 것보다는 조금 최소화할 수 있는 거죠.

▲김종석 : 대법원이 새로운 판례 또는 기존의 판례를 뒤집었다는 얘기는 법을 개정한 거하고 똑같은 효과 아니겠습니까? 새로운 법이 나왔으면 기업들은 거기에 따르는 수밖에 없겠죠. 그런데 문제는 사회경제 정책 차원에서는 굉장히 부담되는 일이지만 사법부가 경제정책을 하는 데는 아니지 않습니까? 그러니까 우리가 가지고 있는 딜레마인데 제가 아까부터 변호사님께 여쭙고 싶었던 게요. 자료를 보니 이번에 고정성을 배제하는 판결에도 불구하고 여전히 통상임금에 안 들어갈 수 있는 수당도 있고 이번에 이것 때문에 수당이지만 통상임금으로 봐야 되고, 제가 비전문가로서 항상 머리에 떠오르는 게, 다음 주에 설 연휴인데 오늘 퇴직하면 설 떡값 못 받는 건가요? 예를 들어서 설명 좀 해 주시죠. 어떤 것은 통상임금에 들어가고 판례에도 불구하고 어떤 것은 포함되는 않는지.

▲이욱래 : 법을 살펴보면 1년 이상 1년 미만, 내지는 3개월 이상 3개월 미만 이런 걸로 굉장히 그냥 일도양단으로 나누는 것들이 많습니다. 사회 질서를 확립하기 위해서 어쩔 수 없는 현상이고요. 근로기준법을 들여다보더라도 90일 미만 근로자의 경우에는 이러이러한 보상을 받지 못한다. 90일 이상 그러면 하루 더 근무하고 나간 사람은 이런 보상을 받는데 하루 뭐 안 한 사람은 못 받느냐, 그것은 사회 질서를 유지하는데 숫자에 의해서 어떤 기준을 정할 수밖에 없는 그런 상황이고요. 잘 아시다시피 기초소득 등도 다 마찬가지로 그렇거든요. 1%, 0.1% 올라가면 못 받고 그 밑에 내려가면 받느냐 이런 문제는 다 발생하는데 결국 이번에 대법원 판결에서 하루만 근무해도 받고 360일 근무해도 못 받는 그런 재직자 조건 부분에 대해서 무효 아니냐는 생각들을 하고 계시는 분이 계신 것 같은데요. 그런데 그것은 통상임금의 고정성을 정하는 개념으로 바라보는 것이지 그와 같은 정책적인 목적에서 두고 있는 재직자 조건까지 다 무효로 두고 있는 것은 아닙니다. 기업에서는 어떻게든 장기근속을 장려를 해야 되기 때문에 당장 나가는 것보다는 그래도 이거라도 받고 나가라 뭐 이런 식의 차원으로 작용하는 그런 금원입니다.
그래서 '내가 며칠 근무했는데 내일 하루만 근무하면 받는데 오늘 그만둔다고 못 받는 게 이상하지 않느냐'라고 하는 건데 그건 너무 가상 속에서 있는 일이고요. 현실에서는 그걸 받기 위해서 하루 더 근무하고 나갑니다.

기업이 그 돈을 주고 있는 이유를 좀 이제 살펴볼 필요성은 있습니다. 너무 형식적으로 몰아붙여가지고 이게 말이 되냐고 하면 말이 안 되죠. 당연히 말이 안 되는데 실질적으로 그런 식으로 작동하는 그런 시스템은 아닙니다. 그러니까 '하루 더 나와 그럼 이번에 재직하면 상여금 준다, 그리고 이번에 15일까지 근무하면 상여금 준다' 그렇게 돼 있는데 월 초에 그만두려고 하더라도 '나는 상여금을 받기 위해서 한 15일 정도 더 근무하고 나가야 되겠다' 이렇게 생각하게 만들기 위한 성격이지 돈을 안 주겠다 뭐 이런 성격은 아니라는 점을 이해했으면 좋겠습니다. 그런데 너무 지금 형식적으로 상대방에서 공격을 해 오니까 그 부분은 좀 솔직해지자는 이야기를 하고 싶습니다.

▲김종석 : 네 알겠습니다. 교수님, 이번에 대법원 판단을 보면 소급 적용하지 않는다는 내용이 있어요. 그런데 솔직히 저는 그게 무슨 얘기인지 잘 모르겠는 게 왜냐하면 이번에 승소한 회사들의 노조는 이 혜택을 보는데 지금 비슷한 문제로 이미 하급심에서 계류 중인 소송은 이 판례가 적용이 되는 건지, 그런데 판례문을 보면 소급 적용하지 않는다고 돼 있고, 이거는 나중에 변호사님께도 설명해주시고, 이게 하급심에 계류 중인 통상 임금 소송이 중단되는 겁니까? 아니면 오히려 하급심에 있던 사람들이 우리도 한화생명처럼 달라고 또 달려들지 않겠어요?

▲이상희 : 현행법상 임금 채권 소멸시효 기간이 3년이에요. 그래서 만약에 이런 소송이 제기되면 이전까지 소급해서 다 적용을 받으려고 하면 영향력이 훨씬 더 커지는 거죠. 그래서 아마 지난번 대법원 전원합의체 판결 때도 후속 통상임금 줄소송 영향을 우려해서 신의칙 원리도 적용하고 이랬는데요. 이번에는 장래효라고 해서 지금 진행되고 있는 거 외에는 적용하지 않겠다는 입장인데 그것도 조금 논란이 있어 보여요. 아마 따지고 들기는 할 거예요.

대법원의 입장이 그렇기 때문에 효력을 부정할 수는 없지만, 대법원의 새로운 판단에 따라서 그동안 통상임금에 안 들어갔던 게 통상임금에 들어가야 된다고 봤는데 이쪽에 있는 사업장에서 소송이 일어날 거냐, 소송보다는 아마도 이제 노사 간 이 부분을 어떻게 할 건지 협의해서 아마 정리를 할 것 같습니다. 그것도 사실은 다 소모비용에 들어가긴 하는데요. 그러니까 한편으로는 장래효라고 선언을 했기 때문에 일정 부분 소송을 조금 최소화할 수 있는 그런 것도 있긴 한데요. 사실은 그것보다 더 큰 것은 아까 이 변호사께서도 말씀하셨다시피 재직 조건에 따라서 지급하지 않은 것이 무효냐 아니냐는 논쟁도 계속 따라다니기 때문에 '통상임금 소송과 관련된 것이 앞으로 어떻게 정리될 거다' 이런 것을 쉽게 단언하기가 어려워졌어요.

11년 만에 이렇게 되니까 앞으로 또 어떻게 해석이 바뀔지라는 법적 리스크가 부정할 수가 없는 정도로 지금 된 것 같은데, 그래서 사실은 통상임금 소송 2014년 때부터 나오던 얘기 중에 하나가 차라리 그럴 것 같으면 통상임금에 안 들어가는 거것을 법에 명시를 하자, 물론 지금 상황에서 명시를 하게 되면 또 노사가 이거는 들어가야 된다 안 들어가야 된다 이렇게 논쟁은 아주 치열하겠죠. 그런데 적어도 기준에 따라서 운영을 하다가 판결에 의해서 엄청난 폭탄을 안는 것보다는 지금이라도 좀 더 명확한 기준을, 사실은 일본에도 통상임금에 보면은 제외되는 수당을 이렇게 제외되는 거를 이렇게 7가지 정도로 이렇게 열거를 해놨어요. 일본이 이미 그렇게 하고 있습니까?

물론 그 7개도 다 실질적으로 판단을 해서 법원의 해석이 필요는 하지만요. 취지가 뭔가 하면은 기술적으로 산정이 어려운 부분을 다 빼자는 거거든요. 그러니까 이 변호사께서도 말씀하셨다시피 통상임금의 기능은 계산을 굉장히 쉽게 해야 되거든요. 왜냐하면 매일 일어나는 가산 수당을 계산하는데 그 기준이 들쑥날쑥하게 되면, 그래서 사실은 2013년 통상임금 고정성 해설을 나눌 때도 사람들이 이해가 잘 안 돼가지고 굉장히 어려움을 겪었어요. 고정성이라는 아주 복잡한 설명 때문에, 그래서 이번 대법원 전원합의체 판결문의 변경 취지 중에 하나도 보면은 '통상임금은 연장근로를 억제하는 기능을 해야된다'는 취지를 담고 있는데 사실은 연장근로 억제는 통상 임금 말고 다른 게 많거든요. 연장근로 수당을 지금 50%에서 더 올려도 되고 그다음에 연장 근로를 아예 못하게 해도 되고 수단이 굉장히 많거든요.

그래서 저는 통상임금이 비록 연장근로를 억제하는 기능이 없다고는 할 수는 없지만은 통상임금에서 가장 중요한 것은 계산을 정말 일반인들이 특히 중소 사업장에서 통상임금을 정말 쉽게 계산할 수 있도록 이렇게 하는 제도 개선이 앞으로 빨리 좀 돼야 되겠다는 이런 생각도 듭니다.

▲ 김종석 : 소급 적용하지 않겠다고 한 것이 대법원 입장에서는 법적 안정성을 우려해서 들어간 것 같은데요, 그럼에도 불구하고 지금 교수님은 안정되기 쉽지 않을 거라는 말씀을 하셨는데 또 형평성의 문제도 있잖아요. 먼저 소송한 한화생명은 혜택을 받는데 지금 하급심에 있는 회사들은 또 불리하고 3년 전에 한 회사는 또 실효가 되고 그래서 이걸 어떻게 전망하세요? 이게 지금 정리가 잘 되겠습니까?

▲이욱래 : 정리를 하자면 이번에 대법원 전원합의체 판결 효력이 미치는 범위는 현재 한화생명 사건, 현대자동차 사건뿐 아니고 지금 대법원에 이런 쟁점으로 재직자 조건이 있는, 또는 소정 근로일수가 정해져 있는 그런 사업장의 경우에 통상임금에 해당되는 것이냐는 계속 중인 사건, 그 다음에 고등법원, 그 다음에 1심 법원에 계속 중인 사건에는 이번 판결이 적용이 됩니다. 그래서 옛날 일이라고 하더라도 그러니까 이분들은 이제 소송을 해 가지고 수고스럽게 자기의 권리를 찾겠다고 했기 때문에 그에 대해서는 보상을 준다는 취지인 것 같고요. 다만 지금까지 그대로 있었던 분들에 대해서는 이제 더 이상 이제 그 효력을 적용하지 않겠다는 게 대법원의 취지인데요.

물론 저희가 보면 계속 문제 제기하는 사람들은 굉장히 이익을 보고 회사의 정책에 잘 따라서 하는 사람들은 손해를 보는 게 아니냐는 그런 생각도 하긴 하는데요. 다만 한 가지 지적해야 되는 것은 법은 '이제 법이 새로 생겼기 때문에 언제부터 적용하겠다'고 선언을 할 수가 있거든요. 그런데 판결이라고 하는 것은 입법을 하는 게 아니고 이미 정해진 법을 해석하는 거기 때문에 그 법이 판결로 인해서 새로 생겨나는 게 아닙니다. 옛날부터 그 법이 있거든요. 그래서 그 법의 효력을 어떻게 해석하는 것만 이번에 했기 때문에 과연 법원이 판결의 소급효를 제한하고 장래만 인정할 수 있는 그런 권한이 있는 것이냐에 대한 다툼은 있습니다. 여전히 그리고 대법원 판례의 판결 효력이라고 하는 것은 당해 사건에만 미칩니다.

그러면 그 사건이 아닌 사건을 다시 소송을 제기하면 1심 판사가 어떤 판단을 내릴지 알 수가 없습니다. 그러니까 아까 이 교수님께서는 그 외 사업장의 경우에는 소송을 제기하지 않을 것이라고 하는, 사용자 측이 봤을 때는 약간 낙관적인 전망을 주셨는데 현장에서 지금 노조위원장들이 엄청나게 시달리고 있습니다. 그 소송을 제기한 노조위원장들은 조합원들에게 이번 성과급을 나눠줄 수 있게 됐는데 소송을 제기하지 않고 그냥 있었던 노조위원장들은 지금 탄핵을 당한다, 불신임을 당한다, 여러 가지 고초를 겪고 있어서 결국은 그 돌파구로서 '아니 무슨 이야기냐 전문가들한테 들어보니까 그런 식으로 장래효, 소급효를 나눌 수 있는 권한이 없다고 하는데 가보자' 할 수 있고요. 또 용감한 1심 판사님께서 이 판결의 취지에도 불구하고 소급효를 제한한 판례의 효력은 인정되지 않는다고 해서 이걸 인정해 줄 수 있지 않겠냐고 하는 그런 소송도 있을 수 있습니다. 약간 좀 비관적인 말씀을 계속 드려서 죄송합니다만.

▲김종석 : 오늘 장시간 토론 과정에서 두드러지게 두 분이 공감하신 게 이번 판결이 초래할 수 있는 어떤 혼란에 대해서 상당히 우려하셨는데 아까 말씀드린 대로 대법원의 판례라는 거는 사실상의 법 개정에 준하는 상황이기 때문에 이제는 기업들이 이 변화된 법 환경에 따라서 어떻게 적응하고, 특히 고용의 문제에 있어서, 그리고 임금 격차 문제에 있어서 현명하게 대처해야 되는데 이제 사법부의 영역이 아니라 경제 정책 당국의 문제가 되겠습니다. 또 하나 오늘 토론을 통해서 제가 배운 것은 아 이런 문제는 판례를 통해서 해결하는 것보다는 판례가 나왔을 때 그때그때 입법부가 이거를 명문화해서, 아까 일본 사례도 들으셨잖아요. 그래서 이 모호성, 예측 불가능성을 빨리 입법을 통해서 배제해 주는 게 바람직한데, 저도 국회에서 4년 있어봤지만 대법원 판례 또는 심지어는 위헌 판결이 난 것조차도 국회가 법 개정을 해태하는 바람에 혼란이 빚어지는 일이 한두 개가 아닌 걸로 알고 있습니다.

그래서 오늘 이슈터미네이터에서 이 이슈를 정리하는 마당에 사법부의 판단은 판단이고 이거를 경제 정책적으로 흡수하는 것은 기업과 행정부의 영역이고 입법부는 대법원의 판결 또는 현장에서 일어나는 입법 미비로 인한 혼란을 바로바로 입법화하는 것이 중요하겠다 하는 데 대해서는 오늘 두 분 토론의 나름대로의 성과라고 저는 생각합니다. 우리나라의 고용 그리고 노사 관계 그리고 기업 경영에 미치는 전반적인 그 효과를 분석해 봤습니다. 오늘 이 토론 내용이 올바른 여론 형성, 그리고 나아가서는 올바른 정책 수립에 중요한 참고가 되기를 바라고 다시 한 번 좋은 토론해 주신 이 교수님 그리고 이 변호사님께 감사드리면서 오늘 토론회를 마치겠습니다.

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