[서울=뉴스핌] 김지나 기자 = 삼성전자의 인센티브(성과급) 제도를 구분해 평균임금 포함 여부를 판단해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. '목표 인센티브'는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지만, '성과 인센티브'는 포함되지 않는다는 취지다. 이번 판단은 다른 대기업의 유사 소송에도 적지 않은 영향을 미칠 전망이다.

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 이모 씨 등 전직 삼성전자 직원 15명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원심을 파기하고 사건을 수원고등법원으로 29일 돌려보냈다. 이들은 회사가 목표 및 성과 달성에 따라 지급한 인센티브를 평균임금에서 제외해 퇴직금을 산정했다며 2019년 6월 미지급분 지급 청구 소송에 나섰다.

삼성전자는 취업규칙에 따라 목표 인센티브를 연 2회, 성과 인센티브를 연 1회 지급해왔다. 목표 인센티브는 월 기준급의 120%에 해당하는 상여기초금액에 조직별 지급률을 곱해 산정되고, 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 각 사업부 소속 직원들에게 지급되는 구조다. 회사는 그동안 두 인센티브 모두 임금에 포함시키지 않은 채 퇴직금을 계산해왔다.

대법은 우선 목표 인센티브에 대해 "근로의 대가인 임금에 해당한다"고 판단했다. 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이고, 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려할 때 취업규칙에 따른 지급 의무 발생이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다는 이유에서다. 사전에 확정된 산식에 따라 지급 규모를 예측할 수 있고, 취업규칙에 정한 기준에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 점 등을 종합해 근로성과에 대한 사후 정산에 가깝다고 본 것이다. 

반면, 대법은 성과 인센티브를 임금으로 보지 않았다. 재판부는 EVA의 발생 여부와 규모가 근로자들의 근로 제공뿐 아니라 자기자본·타인자본 규모, 지출 비용, 시장 상황, 경영진의 판단 등 다양한 요인이 복합적으로 작용한 결과라고 봤다.

EVA 크기가 근로자 개인의 근로의 양이나 질에 비례한다고 보기 어렵고, 근로자들이 이를 통제하기도 힘들다는 점에서 근로 제공과의 밀접한 관련성을 부정했다. EVA 발생 자체가 지급 여부의 선행 조건이 되는 만큼, 성과 인센티브는 근로 성과의 사후 정산이라기보다는 경영 성과의 사후 분배 성격이 짙어 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다는 결론에 이른 것이다.

결국 대법은 목표 인센티브는 평균임금에 포함되지만, 성과 인센티브는 포함되지 않는다고 보고 원심 판결을 파기환송했다. 원심을 파기한 이유는 원심이 목표 인센티브와 성과 인센티브의 구조와 지급 기준, 근로자가 통제할 수 있는 범위를 충분히 구분하지 않은 채 임금성을 부정한 판단에 법리 오해가 있다고 봤기 때문이다.

대법은 이날 판결에 대해 "기존 임금성 관련 법리를 재확인했다"면서, 근로자들의 근로제공이 지급기준인 목표 달성을 통제할 수 있고 주된 인과관계를 형성하는지 여부를 기준으로 각 인센티브의 임금성을 가른 것이라고 설명했다. 이번 삼성전자 사건은 SK하이닉스, LG디스플레이, 현대해상 등 주요 대기업을 상대로 진행 중인 '인센티브의 평균임금 포함 여부'를 둘러싼 유사 소송에도 중요한 선례가 될 것으로 보인다.

앞서 1심은 성과급이 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다. 1심 재판부는 해당 성과급이 근로자가 제공한 근로와 직접적인 대가 관계에 있다고 보기 어렵고, 지급 대상과 조건 역시 사전에 확정돼 있지 않다는 점을 근거로 들었다. 2심도 성과급에 대해 통상적으로 지급되는 임금이 아니라고 보며 1심과 같은 판단을 내렸다. 2심 재판부는 "각 부문의 성과는 개별 근로자들의 평균적인 근로 제공을 전제로 경제 상황과 경영 판단 등 외부 요인에 의해 좌우된다"고 판결했다.

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