본격적인 기업들의 2/4분기 실적발표 시즌이 시작됨에 따라 각 기업들의 CEO들은 실적에 따라 명함이 엇갈리기도 한다.

'기업의 실적이 곧 CEO의 실적이다'라는 등식이 성립한다고 믿기 때문일까.

이러한 가운데 LG경제연구원은 18일 '차기 CEO 양성 비결' 보고서를 통해 내부에서 차기 CEO를 키우는 방법에 대한 흥미로운 결과를 발표했다.

LG경제연구원 황인경 선임연구원은 이날 보고서를 통해 "차기 CEO감을 효과적으로 키우기 위한 첫 걸음은 우수한 재목들을 빨리 찾아내 후계자 풀(Pool)을 구성하는 것"이라며 "CEO로서 자질을 갖출 수 있도록 차근차근 준비시키야지 슈퍼 스타 CEO가 어느 날 갑자기 탄생하는 것이 아니다"라고 말했다.

하버드 대학 R.차란 교수 역시 "CEO감을 제대로 키우려면 최소한 10년 정도 훈련시켜야 한다"며 "후계자 발굴과 교육은 가능한 빨리 시작하는 것이 바람직하"고 강조했다.

하지만 우수한 CEO 후보감을 선발했다 하더라도 제대로 육성하지 못한다면 그 노력들은 용두사미 격에 지나지 않을 것이라고 지적했다.

특히 CEO 후계자 육성을 위해 다양한 방법 중 하나는 손익을 책임질 수 있는 사업 단위를 맡기는 것이고 같은 연장선에서 마케팅에서부터 연구개발과 생산 영업 등에 이르기까지 모든 활동을 관장할 수 있도록 책임을 부여하는 해야 한다고 강조했다.

황 연구원은 IT 기업인 톰슨社를 예로 들며 "톰슨사는 후계자들에게 손익 책임이 명확한 사업을 맡김으로써 사업가의 시각을 갖고 성장할 수 있도록 만든다"면서 "이를 통해 훌륭한 차기 리더들을 확보할 수 있다"고 봤다.

더불어 차후에 누가 더 바람직한 후계자인지 선별하기 위해 별도의 데이터 베이스를 갖춰 풍부한 정보를 축적해 놓아야 한다고 충고했다.

이는 아무리 후계자 풀(Pool)을 잘 만들어 놓고 열심히 육성을 한다 하더라도 누가 더 CEO에 적합한 인재인지 가려낼 만한 정보가 없다면 그 모든 활동이 무용지물이 될 수 있기 때문이다.

황 연구원은 "P&G는 인재 개발 시스템(Talent Development System)을 구축해 놓고, 후계자를 포함한 핵심 인재들에 대한 정보를 체계적으로 축적/관리하고 있다"며 "개인별로 입사 직후부터 받은 모든 평가나 육성 정보들이 망라돼 있어 필요시 후계자 검증 및 관리를 보다 효과적으로 할 수 있다"고 설명했다.

리더십 분야 전문가인 L. 블랙맨은 "후계자들을 검증할 때 다양한 사람들의 시각이 반영되도록 충분한 논의 과정을 거치는 것이 바람직하다"며 "이는 보다 적합한 사람을 선별하는 데 있어서 CEO 혼자만의 의사결정으로는 오판이 생길 수 있음"을 시사한다.

하지만 무엇보다 후계자에 대한 양성이 효과적으로 이루어지기 위해서는 CEO가 먼저 발벗고 나서야 한다.

어떤 제도든 제대로 운영되기 위해서는 CEO의 관심과 노력이 필요한 법이다.

황 연구원은 "CEO 후계자 양성과 관련된 경우는 CEO가 앞장서지 않으면 조직 내에 정착되기 쉽지 않다"며 "아무래도 현직 CEO가 버티고 있는 상황에서 차기 CEO감을 육성하자는 이야기를 꺼낼 만한 사람은 좀처럼 찾아보기 힘들기 때문이다"라고 말했다.

그는 또 "물론 대내외 업무로 바쁜 CEO에게 사람을 키운다는 것이 적지 않은 노력과 시간이 들어가는 일임에는 틀림없지만 은퇴 후에도 '내가 회사의 성공 기반을 닦았다'라고 자랑스럽게 이야기할 수 있는 미래를 그려 본다면 얼마든지 즐겁게 수행할 수 있는 일"이라고 강조했다.