[뉴스핌=문형민 기자] 정부와 재계가 추진하고 있는 '일자리 나누기'(잡셰어링)가 성공하려면 개별 기업에 맞는 맞춤형 모델을 적용해야한다는 주장이 제기됐다.
삼성경제연구소는 16일 '불황기의 일자리 나누기 성공을 위한 제언' 보고서를 통해 그동안 진행됐던 일자리 나누기의 유형과 성공 사례를 분석했다.
연구소에 따르면 일자리 나누기는 목적을 기준으로 '고용유지형'과 '고용창출형'으로 나뉜다. 수단을 기준으로는 임금인하형, 근로시간단축-임금감소형, 근로시간단축-임금유지형 등이다. 수단과 목적에 따라 6가지 방식의 일자리 나누기가 가능하다.
하지만 '임금인하-고용창출형'은 사례가 없고, '근로시간단축-임금유지형'은 제도도입으로 인한 고통부담이 기업에게만 전가되는 유형이어서 독일의 금속노조 사례와 프랑스의 오브리법 등에서 실패로 귀결됐다.
결국 성공한 일자리 나누기 유형은 크게 ▲ 임금인하-고용유지형 ▲ 근로시간단축-임금감소-고용유지형 ▲ 근로시간단축-임금감소-고용창출형 등 3가지라는 설명이다.
우선 '임금인하-고용유지형'은 고용유지를 위해 근로시간의 단축 없이 임금만을 줄인 것이다. 1980년대 초 고용유지를 위해 미국이 실시한 '양보교섭'이 대표적이다.
둘째, '근로시간 단축-임금감소-고용유지형'은 독일의 폴크스바겐(VW)사와 일본이 2000년대 진행한 노사협약(긴급대응형)이다.
1993년 구조조정에 대한 위기감이 고조되자 VW와 금속노조는 고용조정을 실시하지 않는 대신 표준근로시간을 주당 36시간에서 28.8시간으로 20% 단축하고, 임금은 16% 감소시켰다. 기업은 비용절감, 근로자는 고용안정 등 성과를 거둬 이 제도는 2000년대 중반까지 연장 적용됐다.
연구소는 "폴크스바겐 근로자는 상대적으로 고임금을 받고 있어서 임금삭감을 수용했다"며 "임금이 1994년 16% 삭감된 이후에도 폴크스바겐 근로자는 여전히 독일근로자의 평균소득을 12% 상회할 정도로 높은 수준을 유지했다"고 설명했다.
셋째, '근로시간 단축-임금감소-고용창출형'은 네덜란드 바세나르 협약이 대표적인 사례다.
네덜란드는 1983년 임단협에서 노조는 임금인상을 억제하는 대신 근로시간을 5% 단축한다는 조항과 추가적인 일자리는 파트타임 형태로 한다는 조항을 명시했다. 이로써 1983∼1996년 중 창출된 일자리 약 100만개 중 80% 정도가 파트타임 일자
리였다.
정부는 이에 저임금 등 파트타임 일자리의 불이익을 최소화하기 위한 임금산정에 있어서 시급제 도입, 파트타임 근로자들의 최저임금 보장 등 다양한 정책을 마련했다.
연구소는 이 가운데 우리나라의 경우 제조업은 '근로시간단축-임금감소형', 고임금 서비스업은 임금인하형을 우선적으로 검토해야 한다고 주장했다.
현재 고실업 상황이 만성적이라기보다 경기침체로 인한 것이므로 일자리 나누기 도입 목표가 '고용 유지'가 적합하다는 얘기다. 또 제조업 중 정형적인 업무를 반복하는 직종은 시간당 임금파악이 용이하고, 노동시장이 상대적으로 경직적이므로 '근로시간 단축-임금감소'로 풀어야한다는 얘기다.
반면 고임금 서비스업의 경우 직무의 양과 역할 조정없이 근로시간 단축-임금감소를 진행할 경우 노사갈등에 노출될 수 있다는 지적이다. 따라서 고용유지 목적을 위한 '임금인하형'이 적합하다는 조언이다.
임금인하를 단행할 때도 우선 복리후생의 축소 등 간접 노동비용을 줄여 인건비를 절감하고, 기본급 인하는 최후 수단으로 사용해야 고통 부담을 완화시킬 수 있다고 연구소는 밝혔다.
또한, 노사민정 대타협의 정신을 기업단위로 확산시키는 것이 현 시점에서 매우 중요하다고 덧붙였다. 즉, 기업 내 이해관계가 다른 다양한 직군이 존재하므로 특정 계층·직군에 한해 특별한 희생이 요구될 수 있으므로 기업내 근로자들의 다양한 의견을 반영하고 조율하는 것이 중요하다는 얘기다.
삼성경제연구소는 16일 '불황기의 일자리 나누기 성공을 위한 제언' 보고서를 통해 그동안 진행됐던 일자리 나누기의 유형과 성공 사례를 분석했다.
연구소에 따르면 일자리 나누기는 목적을 기준으로 '고용유지형'과 '고용창출형'으로 나뉜다. 수단을 기준으로는 임금인하형, 근로시간단축-임금감소형, 근로시간단축-임금유지형 등이다. 수단과 목적에 따라 6가지 방식의 일자리 나누기가 가능하다.
하지만 '임금인하-고용창출형'은 사례가 없고, '근로시간단축-임금유지형'은 제도도입으로 인한 고통부담이 기업에게만 전가되는 유형이어서 독일의 금속노조 사례와 프랑스의 오브리법 등에서 실패로 귀결됐다.
결국 성공한 일자리 나누기 유형은 크게 ▲ 임금인하-고용유지형 ▲ 근로시간단축-임금감소-고용유지형 ▲ 근로시간단축-임금감소-고용창출형 등 3가지라는 설명이다.
우선 '임금인하-고용유지형'은 고용유지를 위해 근로시간의 단축 없이 임금만을 줄인 것이다. 1980년대 초 고용유지를 위해 미국이 실시한 '양보교섭'이 대표적이다.
둘째, '근로시간 단축-임금감소-고용유지형'은 독일의 폴크스바겐(VW)사와 일본이 2000년대 진행한 노사협약(긴급대응형)이다.
1993년 구조조정에 대한 위기감이 고조되자 VW와 금속노조는 고용조정을 실시하지 않는 대신 표준근로시간을 주당 36시간에서 28.8시간으로 20% 단축하고, 임금은 16% 감소시켰다. 기업은 비용절감, 근로자는 고용안정 등 성과를 거둬 이 제도는 2000년대 중반까지 연장 적용됐다.
연구소는 "폴크스바겐 근로자는 상대적으로 고임금을 받고 있어서 임금삭감을 수용했다"며 "임금이 1994년 16% 삭감된 이후에도 폴크스바겐 근로자는 여전히 독일근로자의 평균소득을 12% 상회할 정도로 높은 수준을 유지했다"고 설명했다.
셋째, '근로시간 단축-임금감소-고용창출형'은 네덜란드 바세나르 협약이 대표적인 사례다.
네덜란드는 1983년 임단협에서 노조는 임금인상을 억제하는 대신 근로시간을 5% 단축한다는 조항과 추가적인 일자리는 파트타임 형태로 한다는 조항을 명시했다. 이로써 1983∼1996년 중 창출된 일자리 약 100만개 중 80% 정도가 파트타임 일자
리였다.
정부는 이에 저임금 등 파트타임 일자리의 불이익을 최소화하기 위한 임금산정에 있어서 시급제 도입, 파트타임 근로자들의 최저임금 보장 등 다양한 정책을 마련했다.
연구소는 이 가운데 우리나라의 경우 제조업은 '근로시간단축-임금감소형', 고임금 서비스업은 임금인하형을 우선적으로 검토해야 한다고 주장했다.
현재 고실업 상황이 만성적이라기보다 경기침체로 인한 것이므로 일자리 나누기 도입 목표가 '고용 유지'가 적합하다는 얘기다. 또 제조업 중 정형적인 업무를 반복하는 직종은 시간당 임금파악이 용이하고, 노동시장이 상대적으로 경직적이므로 '근로시간 단축-임금감소'로 풀어야한다는 얘기다.
반면 고임금 서비스업의 경우 직무의 양과 역할 조정없이 근로시간 단축-임금감소를 진행할 경우 노사갈등에 노출될 수 있다는 지적이다. 따라서 고용유지 목적을 위한 '임금인하형'이 적합하다는 조언이다.
임금인하를 단행할 때도 우선 복리후생의 축소 등 간접 노동비용을 줄여 인건비를 절감하고, 기본급 인하는 최후 수단으로 사용해야 고통 부담을 완화시킬 수 있다고 연구소는 밝혔다.
또한, 노사민정 대타협의 정신을 기업단위로 확산시키는 것이 현 시점에서 매우 중요하다고 덧붙였다. 즉, 기업 내 이해관계가 다른 다양한 직군이 존재하므로 특정 계층·직군에 한해 특별한 희생이 요구될 수 있으므로 기업내 근로자들의 다양한 의견을 반영하고 조율하는 것이 중요하다는 얘기다.
