[서울=뉴스핌] 김정인 기자 = 반도체 호황을 계기로 삼성전자와 SK하이닉스 임직원의 수억원대 보상이 현실화되면서 기술 인력 시장의 보상 기준도 달라지고 있다. 성과를 낸 구성원에게 보상이 돌아가는 것은 자연스러운 일이다. 특히 반도체처럼 우수 인재 확보가 경쟁력인 산업에서는 보상 확대가 기업에도 필요한 전략이다.

문제는 성과급 자체가 아니다. 취재 현장에서 만난 업계 관계자들의 우려는 그 이후에 있었다. 호황기에 높아진 보상 기준이 불황기에 어떤 방식으로 조정될 것인가 하는 질문이다. 한 업계 관계자는 "성과급을 주는 문제보다 못 주게 됐을 때가 더 큰 문제"라고 우려했다.

반도체는 좋을 때는 이익이 크게 늘지만, 시장 분위기가 바뀌면 실적도 빠르게 흔들린다. 메모리 반도체는 가격 변동이 크고, 파운드리와 시스템 반도체는 공장과 장비에 들어가는 투자 부담이 크다. 지금은 고대역폭메모리(HBM)를 중심으로 기대감이 크지만 이런 흐름이 계속 이어진다고 단정하기는 어렵다.

한번 높아진 보상 기준은 쉽게 낮아지지 않는다. 기업이 호황기에 성과급을 크게 늘리면 다음 해에도 비슷한 수준이 비교 기준이 된다. 동종 업계와의 비교도 더 강해진다. 실적이 꺾였을 때 기업은 성과급을 줄이려 할 수 있고, 직원들은 이미 높아진 보상 기준을 기준점으로 삼게 된다. 이 간극이 커질수록 갈등은 커질 수밖에 없다.

이때 기업이 선택할 수 있는 방법은 제한적이다. 성과급을 줄이기 어렵다면 결국 다른 곳에서 비용을 줄이는 방안을 찾게 된다. 신규 채용을 줄이고, 비핵심 조직을 정리하고, 투자를 선별하는 식이다. 상황이 더 나빠지면 희망퇴직이나 인력 감축 논의로 번질 가능성도 배제하기 어렵다.

미국 실리콘밸리는 이 문제를 먼저 겪었다. 코로나19 이후 빅테크 기업들은 디지털 수요 폭증에 맞춰 인력을 크게 늘렸다. 인재 확보 경쟁이 치열해지면서 연봉과 보너스, 주식 보상도 함께 커졌다. 당시에는 성장세가 계속될 것처럼 보였다.

하지만 팬데믹 특수가 꺾이고 금리 인상과 경기 둔화가 겹치자 분위기는 빠르게 바뀌었다. 메타와 아마존, 구글, 마이크로소프트 등은 '효율화'를 내세워 대규모 감원에 나섰다. 회사 입장에서는 비용 조정이었지만, 직원들에게는 해고였다. 호황기에 커진 조직과 보상 체계가 불황기에 조정 대상이 된 셈이다.

물론 국내 반도체 기업과 미국 빅테크를 단순 비교할 수는 없다. 사업 구조가 다르고 노사 문화도 다르다. 국내 제조업 기반 기업들은 미국 IT기업처럼 하루아침에 대규모 감원을 단행하기도 어렵다. 삼성전자와 SK하이닉스가 당장 인력 구조조정을 검토하고 있다는 뜻도 아니다. 오히려 지금은 AI 반도체 시장 대응을 위해 인재 확보가 더 중요한 시기다.

그럼에도 업계 안팎에서 우려가 나오는 이유는 분명하다. 성과급 확대가 산업 전반의 보상 기준을 끌어올리는 만큼, 불황기에 기업의 비용 조정 압력도 함께 커질 수 있기 때문이다. 호황기의 성과 공유가 불황기의 채용 축소와 인력 감축으로 되돌아온다면 누구에게도 좋은 결말이 아니다.

성과급 논의는 이제 '얼마를 나눌 것인가'에서 끝나선 안 된다. 더 불편한 질문은 그 이후에 있다. 호황기에 커진 보상 기준이 불황기 채용 축소와 인력 감축으로 되돌아올 가능성은 없는지 따져봐야 한다. 성과급이 오늘의 성과 공유로 끝나지 않고 내일의 고용 불안으로 이어진다면 문제는 전혀 달라진다. 삼성전자와 SK하이닉스가 만든 성과급의 새 기준이 산업 전반으로 번지는 지금, 필요한 것은 환호 뒤에 남을 청구서까지 들여다보는 일이다.

kji01@newspim.com