[서울=뉴스핌] 김현구 기자 = 대법원 1부(주심 노태악 대법관)와 3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 하나은행 퇴직 은행원들이 하나은행을 상대로 낸 고용의무 이행 청구 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
하나은행은 2015년 9월 한국외환은행과 합병하기 전 노사합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 내용의 '임금피크제도'를 도입했다.
2009년 1월 노사가 합의한 임금피크제 개선안에는 근로자가 특별퇴직을 선택하는 경우에 계약직 별정직원으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이 포함돼 있었다.
1959년 하반기 출생자인 79명의 직원은 2015년 하반기 중 56세가 도래해 특별퇴직을 선택했고 2015년 11월 30일 자로 퇴직했다. 1960년 상반기 출생 직원 4명도 2016년 상반기 중 56세가 도래해 특별퇴직을 선택했고, 2016년 5월 31일 자로 퇴직했다.
하지만 하나은행은 이들이 특별퇴직을 했음에도 별정직으로 특별채용하지 않았고, 이에 특별퇴직자들은 출생 연도별로 나뉘어 각각 하나은행을 상대로 별정직 재채용 의무 불이행에 따른 손해배상 청구 등 소송을 제기했다.
따로 진행된 두 사건의 1심 판단은 엇갈렸다.
1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"고 판시했다.
하지만 1959년생 사건을 심리한 1심 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"고 판단했다.
두 사건의 2심은 모두 특별퇴직자의 손을 들어줬다.
1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 봤다.
1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다. 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"고 했다.
대법원은 두 사건 모두 원심 판단이 옳다고 봤다.
재판부는 "특별퇴직자들에 대한 재채용 행위 자체는 특별퇴직자와 은행 측 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이뤄지는 것이긴 하나, 이 사건에선 특별퇴직자와 은행 측 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙으로서 성질을 가진다"고 판단했다.
그러면서 "임금피크제의 재채용 부분은 은행 측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다"고 부연했다.
아울러 재판부는 "또 일부 특별퇴직자와 은행 측 사이에 재채용 신청의 기회만 부여해도 된다는 내용의 개별합의가 있었다고 하더라도, 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다.
대법원 관계자는 "사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도, 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"고 설명했다.
이어 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 덧붙였다.
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