[뉴스핌=정탁윤 기자] 현재 근로시간면제위원회(근면위)는 타임오프 한도와 관련한 결론을 내지 못하고 있다.
당초 1차 협상시한인 오는 30일까지 노사 합의로 결론이 날 가능성이 희박한 가운데 노사 의견 차이가 워낙 커 협상에 난항이 예상되고 있다.
근면위는 국회 환노위 의원들의 의견을 들은 뒤 다음 달 중순께나 최종 결론을 낼 것으로 보인다.
◆ 선진국은 엄격한 노사간 룰에 의해 타임오프제 운영
오는 7월 1일 시행되는 개정 노조법은 노조 전임자 급여지급을 금지해 현장에서의 잘못된 관행을 바로잡을 수 있는 토대를 마련했다는 평가를 받고 있다.
하지만 원칙적으로는 전임자 급여지급을 금지하면서도 예외적으로 타임오프제를 도입함으로써 향후 노사갈등의 불씨는 여전히 존재한다.
따라서 올해는 노조법 개정에 따라 현장에서 전임자 급여지급 금지 원칙이 지켜지고 타임오프제 또한 안정적으로 정착될 수 있는 원년이 돼야 한다는 목소리가 설득력을 얻고 있다.
해외 사례를 봐도 미국, 일본 등 선진국의 경우 사용자의 노조 전임자 급여 지급은 부당노동행위로 규정돼 노조가 스스로 해결하는 것이 원칙다.
대신 타임오프제를 노사간 엄격한 룰에 의거 운영하고 있다. 따라서 노조 상급단체 전임자의 경우 회사를 휴직하고 노조에서 급여를 지급받고 있으며, 기업 단위 전임자의 경우 급여 지급 대신 타임오프제를 적용 받고 있다.
타임오프제의 대상 업무는 노사 모두가 필요성에 공감할 수 있는 업무인 교섭/협의, 산안, 고충처리에 한하고 있으며 타임오프제 적용 인원 또한 조합원 규모에 따라 적정 규모를 산정하여 운영하고 있다.
◆ 타임오프 범위와 한도 명확해야
따라서 우리도 근로시간 면제대상 업무에 대한 사용인원 최소화 규정과 면제 대상 근로자에 대한 개념을 명확화해야 한다는 지적이 나오고 있다.
개정 노조법 시행령에 “~시간을 활용할 수 있는 인원도 정할 수 있다”고 명시되어 있기 때문에 총량시간을 사용할 수 있는 인원을 필히 정해야 하며, 규제되는 인원 또한 최소한도로 설정해야 한다는 것이 그것이다.
근로시간 면제대상 업무 사용 인원을 정하지 않으면 개별 사업장 노사현실에서는 각종 편법과 변칙적인 전임자 인정실태가 재발될 수밖에 없다는 지적이다.
또 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지 및 관리업무 개념이 지나치게 모호하고 광범위해 그 개념을 구체화해야 한다는 주장도 있다.
타임오프 원칙이 근무시간 중 조합활동에 대해 노사공통 이해관계 업무에 한해 예외적으로 급여지원을 허용하는 것으로 근무시간 중 유급으로 인정받는 조합활동 전체를 규율대상에 포함해야 한다는 것이다.
그 외 근로시간면제 대상 업무를(노조 유지 및 관리업무) 명확화해야 한다는 의견도 있다.
즉 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지 및 관리업무는 최소한 사업장 내에서 사용자와 직접 관련이 있거나 적어도 사용자와 대립하지 않는 업무에 국한해 인정돼야 한다는 주장이다.
대한상공회의소는 최근“조합원과 대의원이 근무시간 중에 조합원총회, 대의원회의 등 참석으로 인한 연간손실이 최대 178억원에 달하는 기업도 있다”면서 “근면위는 근로시간면제(타임오프) 범위 논의와 함께 조합원, 대의원의 무급원칙도 분명히 해야 한다”고 주장했다.
대한상의 관계자는 “근무 중 노조활동에 임금을 주는 것도 부담이지만 일해야 할 시간에 노조활동을 해 생산차질이 발생하는 것이 더욱 큰 부담”이라며 “근무시간 중 노조활동에 임금을 줄 지 여부를 개별기업에 맡겨 두면 강성노조가 있는 사업장은 문제를 알고 있어도 사실상 해결하기 어렵다”고 지적했다.
당초 1차 협상시한인 오는 30일까지 노사 합의로 결론이 날 가능성이 희박한 가운데 노사 의견 차이가 워낙 커 협상에 난항이 예상되고 있다.
근면위는 국회 환노위 의원들의 의견을 들은 뒤 다음 달 중순께나 최종 결론을 낼 것으로 보인다.
◆ 선진국은 엄격한 노사간 룰에 의해 타임오프제 운영
오는 7월 1일 시행되는 개정 노조법은 노조 전임자 급여지급을 금지해 현장에서의 잘못된 관행을 바로잡을 수 있는 토대를 마련했다는 평가를 받고 있다.
하지만 원칙적으로는 전임자 급여지급을 금지하면서도 예외적으로 타임오프제를 도입함으로써 향후 노사갈등의 불씨는 여전히 존재한다.
따라서 올해는 노조법 개정에 따라 현장에서 전임자 급여지급 금지 원칙이 지켜지고 타임오프제 또한 안정적으로 정착될 수 있는 원년이 돼야 한다는 목소리가 설득력을 얻고 있다.
해외 사례를 봐도 미국, 일본 등 선진국의 경우 사용자의 노조 전임자 급여 지급은 부당노동행위로 규정돼 노조가 스스로 해결하는 것이 원칙다.
대신 타임오프제를 노사간 엄격한 룰에 의거 운영하고 있다. 따라서 노조 상급단체 전임자의 경우 회사를 휴직하고 노조에서 급여를 지급받고 있으며, 기업 단위 전임자의 경우 급여 지급 대신 타임오프제를 적용 받고 있다.
타임오프제의 대상 업무는 노사 모두가 필요성에 공감할 수 있는 업무인 교섭/협의, 산안, 고충처리에 한하고 있으며 타임오프제 적용 인원 또한 조합원 규모에 따라 적정 규모를 산정하여 운영하고 있다.
◆ 타임오프 범위와 한도 명확해야
따라서 우리도 근로시간 면제대상 업무에 대한 사용인원 최소화 규정과 면제 대상 근로자에 대한 개념을 명확화해야 한다는 지적이 나오고 있다.
개정 노조법 시행령에 “~시간을 활용할 수 있는 인원도 정할 수 있다”고 명시되어 있기 때문에 총량시간을 사용할 수 있는 인원을 필히 정해야 하며, 규제되는 인원 또한 최소한도로 설정해야 한다는 것이 그것이다.
근로시간 면제대상 업무 사용 인원을 정하지 않으면 개별 사업장 노사현실에서는 각종 편법과 변칙적인 전임자 인정실태가 재발될 수밖에 없다는 지적이다.
또 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지 및 관리업무 개념이 지나치게 모호하고 광범위해 그 개념을 구체화해야 한다는 주장도 있다.
타임오프 원칙이 근무시간 중 조합활동에 대해 노사공통 이해관계 업무에 한해 예외적으로 급여지원을 허용하는 것으로 근무시간 중 유급으로 인정받는 조합활동 전체를 규율대상에 포함해야 한다는 것이다.
그 외 근로시간면제 대상 업무를(노조 유지 및 관리업무) 명확화해야 한다는 의견도 있다.
즉 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지 및 관리업무는 최소한 사업장 내에서 사용자와 직접 관련이 있거나 적어도 사용자와 대립하지 않는 업무에 국한해 인정돼야 한다는 주장이다.
대한상공회의소는 최근“조합원과 대의원이 근무시간 중에 조합원총회, 대의원회의 등 참석으로 인한 연간손실이 최대 178억원에 달하는 기업도 있다”면서 “근면위는 근로시간면제(타임오프) 범위 논의와 함께 조합원, 대의원의 무급원칙도 분명히 해야 한다”고 주장했다.
대한상의 관계자는 “근무 중 노조활동에 임금을 주는 것도 부담이지만 일해야 할 시간에 노조활동을 해 생산차질이 발생하는 것이 더욱 큰 부담”이라며 “근무시간 중 노조활동에 임금을 줄 지 여부를 개별기업에 맡겨 두면 강성노조가 있는 사업장은 문제를 알고 있어도 사실상 해결하기 어렵다”고 지적했다.
