[서울=뉴스핌] 김승현 기자 = 경제계의 반대와 우려에도 더불어민주당 주도로 '노란봉투법'(노동조합법 2·3조 개정안)이 지난 8월 국회 본회의에서 최종 처리되며 우리 사회의 반응이 뜨겁다.

노조법 2조는 '사용자'의 정의와 '쟁의행위' 범위를, 3조는 노동쟁의로 인한 손해배상 책임 범위를 규정하는 조항이다. 노란봉투법은 ▲원청 책임 확대 ▲파업 손해배상 및 가압류 완화 ▲쟁의 범위 확대를 주요 내용으로 한다.

현행법은 원청과 하청 노조 및 간접고용 노조가 '직접 고용 관계'가 없으면 교섭 의무가 없지만 개정 후에는 하청·파견·용역 노동자도 원청과 단체교섭이 가능하게 된다.

또한 현재는 불법 파업 등으로 회사에 발생한 손해에 대해 전액 배상 청구가 가능하지만 개정 후에는 합법적인 쟁의에 따른 손해는 배상 청구가 원칙적으로 금지된다.

아울러 현재는 쟁의 범위가 임금·근로조건 등에 한정돼 있지만 개정 후에는 해고·구조조정 등 경영상 결정에 대한 내용도 쟁의행위 사유로 인정된다.

이에 뉴스핌 유튜브 KYD(Korea Youth Dream)는 '이슈터미네이터' 대담을 통해 우리 노란봉투법과 해외 다른 국가들의 입법례들과 비교했다. 또한 이 법이 시행된 후 발생할 수 있는 중요한 문제점과 그에 대한 대안에 대해 논의했다.

대담은 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수와 김상민 법무법인 태평양 변호사(인사노무그룹장)가 참여했다.

다음은 뉴스핌 KYD 이슈터미네이터 대담 전문 ②이다.

▲이상희 : 노동쟁의 개념으로 넘어가 보겠습니다. 노동쟁의 개념은 사실 우리나라에서 교섭 의무 부과하고 파업의 정당한 목적하고 연계가 돼 있기 때문에 노동쟁의 개념의 변화가, 파업의 목적 범위가 넓어지고 사용자의 교섭 의무도 넓어지는 문제가 있기 때문에 혼란이 온다고 생각됩니다.

개정안을 보면 근로 조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 이게 추가가 됐고 그다음에 또 하나는 이제 사용자가 단체 협약을 명백히 위반한 경우에 몇 가지 행위에 대해서 또 이른바 이제 권리 분쟁에 속하지만 교섭 대상이 될 수 있는 것처럼 이렇게 노동쟁위 개념에 넣은 것 같아요. 이 노동쟁의 개념과 같은 입법 규정이라든가 이런 것도 비교법적으로 어떤 상황에 있다고 설명이 될 수 있을까요?

▲김상민 : 어떤 경영상의 어떤 결정을 이렇게 쟁의 대상으로 규정한 것은 저는 아직 보지 못한 것 같습니다. 일부 이제 뭐 사례들에서 외국의 사례를 통해서 경영상의 결정이 곧바로 이제 근로 조건에 효과를 미치는 경우에는 교섭 대상으로 본 예는 있는 것 같고 그거는 우리나라도 과거 판례도 마찬가지입니다만 이렇게 법으로 명시해서 규정한 것은 좀 찾기 어려운 것 같습니다. 차라리 범위를 넓히더라도 예컨대 정리해고에 한정한다든가 이렇게 하면은 안정성은 있겠어요.

▲이상희 : 그런데 이게 근로 조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정이라고 하니까 이게 영향을 미치는 근로 조건의 범위라든가 내용이라든가 이런 것도 여러 가지 해석의 여지가 있는 것 같아요. 이것도 역시 아마 원청의 사용자성 판단하는 실질적 지배력 해석과 같이 이 부분도 해석 때문에 안고 있는 불안정성도 제법 있는 것 같습니다.

▲김상민 : 맞습니다. 사업 경영상의 결정, 일단 단어 자체로도 상당히 추상적이고 왜냐하면 이제 사업 경영상 여러 가지 뭐 너무 다양하기 때문에 어느 범위까지 과연 이게 다 되는 것이냐에 대해서 좀 막연하고 회사가 이제 어떤 결정을 내리더라도 그것이 회사가 내린 결정이 근로자에게 아예 영향을 전혀 없는 경우는 아마 없을 겁니다. 그런데 그 영향 정도를 어느 정도까지 봐야 되느냐 거기에서 이제 결국 서로 간에 견해가 달라지고 많은 분쟁이 야기될 것 같습니다.

▲이상희 : 아마 그래서 정부에서도 이게 이제 근로 조건에 영향을 미치는 부분을 이제 직접적인 영향이라고 이렇게 표현을 하고 최대한 그 한정적으로 해석하려고 하는 그런 견해도 보인 것 같습니다. 어쨌든 이 부분도 그 해석의 개방성 이런 것도 있고 그다음에 파업의 목적 범위가 또 넓어지고 이렇게 됨에 따라서 여러 가지 혼란이 초래될 텐데 이 노동쟁의 개념 확대에 대한 무슨 대안은 뭐 어떤 게 있을까요?

▲김상민 : 대안을 찾기가 쉽지는 않습니다. 결국에는 지금 여러 전문가들이 많이 논의하고 있는 것처럼 좀 근로 조건에 직결되는 그런 어떤 경영상의 결정으로 뭐 그게 법원의 해석을 통하든 뭐 정부의 가이드를 통하든 그렇게 되는 것이 이 노조법 취지에 좀 맞지 않나 예를 들면 뭐 대표적인 게 많이 걱정하고 있는 게 지금 M&A가 그렇습니다. 회사가 이제 뭐 영업 분할, 합병, 영업 양도 같은 것을 할 때 그것이 이제 근로 조건에 영향을 미친다고 그래서 그 합병에 대해서 교섭을 하자 이런 상황 이제 어떻게 보면 상법이나 이런 다른 법령하고 또 충돌 문제도 발생할 수 있고요.

그런 상황까지 가면 사실 노동조합법도 헌법이 아닌 이상 다른 법률하고 동등한 가치를 갖는 것인데 항상 노동조합법이 우위에 있을 수밖에 없는 이것 때문에 이제 경영이 좀 상당히 위축되는 그런 효과가 발생할 수 있기 때문에 결국 회사의 결정이 근로 조건에 영향을 주는 것에 대해서는 교섭도 요구하고 결렬이 되면 쟁의 행위도 할 수 있다는 아이디어라면 정말로 직결되는 바로 그것에 효과가 주는 것으로 한정되는 것이 바람직한 것 같습니다.

▲이상희 : 변호사님 말씀을 한마디로 요약하면 구조조정에 수반되는 경영상 해고라든가 이런 것이 예상이 된다면 이제 근로 조건에 직접적인 영향을 미치니까 그런 부분은 교섭 대상을 하는 건 무방하지만 그 밖에 합병이라든가 아니면 사업의 해외 이전이라든가 이런 것을 통해서 막연하게 불안감을 가지고 근로 조건에 영향을 미치는 이런 식으로까지 해석이 돼서는 곤란하다 이런 말씀이신 것 같아요.

또 일각에서는 그런 주장도 있는 것 같아요. 이게 노동쟁의 개념이라는 게 이제 조정 대상이 무엇이냐를 확정 짓는 거잖아요. 그런데 이제 우리가 실무에서는 어쨌든 노동쟁위 개념과 의무적 교섭 사항 그리고 행위 정당화 목적 이렇게 딱 연결이 되는데 이거를 조정 대상이냐, 교섭의 대상이냐, 쟁의행위의 정당한 목적이냐를 분리해서 볼 필요도 있다는 의견도 있는 것 같아요.

▲김상민 : 예 그런 의견도 충분히 경청할 만한 것 같습니다. 특히 이제 쟁의 개념이 많이 확대된 상황에서는 적어도 의무적 교섭 사항과 쟁의 대상 정도는 분리해서 볼 수도 있지 않나 하는 생각은 합니다.

▲이상희 :실무에서 이것이 이제 어떻게 정리되는지를 좀 봐가면서 해야 될 것 같습니다. 이 노조법상 결격 요격인 근로자 아닌 자를 삭제한 것도 노란봉투법에 들어가 있긴 한데 그거는 최근에 무슨 특고(특수형태근로종사자)라든가 프리랜서도 노동조합을 조직하고 설립하고 운영되는 부분이 많이 열려 있으니까 특별히 새로 파급 효과가 아주 크다는 진단까지는 없을 것 같아요.

▲김상민 : 맞습니다. 7~8년 전이었다면 상당히 의미가 있는 조항이 될 텐데 그 사이에 법원의 판례나 같은 걸 통해서 거의 대부분의 특고라고 불리는 직종들이 노조 설립이 허용이 됐고 합법 노조가 다 됐기 때문에 어떤 그런 현상을 어떻게 보면 이게 반영하는 거다. 지금 이제 근로자가 아닌 자가 거의 없는 그런 상황이 됐기 때문에 이 개정법이 현실에 미치는 파급력은 조금 다른 조항에 비하면 낮을 것 같습니다.

▲이상희 : 대체로 근로자가 아닌 자 삭제 부분은 다른 내용에 비해서는 부정적인 영향은 산업의 부정적인 영향 이런 것은 좀 덜한 것으로 그렇게 알려지는 것 같습니다.

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