[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 오는 16일부터 직장 내 괴롭힘을 알고도 방치한 사업주(회사법인일 경우 법인, 개인법인일 경우 개인)에게 최대 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금이 처해진다. 또 이 사실을 알고도 괴롭힘을 당한 근로자를 해고하거나 인사상 불이익을 주는 경우도 똑같은 제재가 가해진다. 

고용노동부에 따르면 오는 16일부터 '직장 내 괴롭힘 금지법'(근로기준법 등 개정안)이 시행된다.

근로기준법 개정안에 명시된 '직장 내 괴롭힘'이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이요해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.   

[자료=고용노동부]

직장 내 괴롭힘이 성립되려면 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 경우 △업무상 적정 범위를 넘는 행위 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 경우 등 3개 요소를 모두 충족해야 한다. 

먼저 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 경우'와 관련, 우위성은 피해자가 괴롭힘 행위에 대한 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 보통 직장내 직속 상사가 부하 직원에게 괴롭힘을 가하는 경우다. 

일례로 가해자인 선배 A씨가 후배인 피해자 B씨에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해 말한 사건이 이에 해당한다. A씨는 "술자리를 만들어라", "아직도 날짜를 못 잡았느냐", "사유서를 써와라", "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다" 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 했다.   

또 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위를 이용한 우위에 해당한다. 일례로 정규직 직원이 비정규직 직원에게 정규직 약속 등을 빌미로 갑질을 행사하는 경우가 이에 포함된다. 

아울러 문제된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 지시나 주의·명령이 폭행·폭언 등을 수반하는 등 사회 통념을 벗어났다면 '업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘'에 해당한다. 

일례로 운전기사로 고용된 A씨는 본래 업무에 더해 대표의 개인적인 일까지 보며 운전기사, 수행비서 역할까지 수행했고, 눈이 많이 온 날 대표의 부인 자동차에 있던 눈을 맨손으로 제거하는 것도 지시받았다. 더욱이 직원들과 함께 대표 개인밭의 옥수수 수확과 판매까지 시켰지만, 회사 분위기가 워낙 보수적인 곳이라 문제제기를 할 수 없었다. 

[자료=고용노동부]

마지막으로 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 경우'에는 근로자가 제대로 된 업무 수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우에 해당한다. 나아가 행위자가의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다. 

일례로 상사 A씨는 육아휴직 후 복직한 직원 B씨에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위해 따돌림 할 것을 지시했다. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 하고, 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 했다. 괴롭힘을 당한 피해자 B씨는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사를 결정했다.  

반면, 단순히 근무평점을 낮게 주거나 신제품 등에 대한 수정보안을 여러 차례 요구하는 경우 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 없다.

한편, 직장 내 괴롭힘이 발생하면 피해자는 회사 인사팀이나 고충처리위원회 등에 신고해 해결할 수 있다. 꼭 피해자가 아니더라도 신고가능하다. 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실 인지 후 지체 없이 사실 확인을 위한 조사해 들어가야 한다. 괴롭힘 사실이 드러나면 회사는 피해자가 요청하는 근무지 변경, 유급휴가 등을 제공하고 가해자에게는 징계, 근무장소 변경 등 조치를 취해야 한다. 

고용부는 "개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 사업장 상황에 맞게 취업규직 등을 통해 자율적으로 대응하다록 요구하고 있다"면서 "행위자 처벌규정이나 괴롭힘 문제를 해결하지 않은 사용자의 제재규정은 별도로 두지 않았으나, 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을 반영했다"고 설명했다. 

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