[뉴스핌=강필성 기자] 이광구 우리은행장이 민영 1기 우리은행장으로 내정되면서 연임에 성공했다.

이 행장은 25일 서울 중구 우리은행 본점에서 ‘제50대 우리은행 내정자 기자간담회’를 갖고 “올해는 우리은행 민영화 원년이자 과점주주 집단경영 지배구조의 시험대”라며 “차기 행장으로 이런 막중한 임무가 부여된 것에 감사와 함께 무거운 책임감 느낀다”고 말했다.

그는 이어 “앞으로 사외이사와 긴밀한 의견교환하며 협조 얻고 지원 받으며 경영성과를 높여나가겠다”고 포부를 밝혔다.

다음은 이 행장의 일문일답.

-우리은행 국제결제은행(BIS)자기자본비율이 낮다는 과제는 어떻게 풀어갈 계획인지.
▲ 우리은행의 작년말 기준 BIS자본비율은 10.5%로 글로벌 기준을 달성해 글로벌 스텐다드에 부합한다. 1조3000억~1조4000억 당기순이익올리면 BIS자본비율이 0.5% 높아지기 때문에 올해 말 BIS자기자본비율이 11% 될 거라고 보고 있다. 매년 0.5% 개선된다면 충분히 기준을 오버하는 숫자가 될 것이라 생각한다.

-지주회사 전환 계획은.
▲ 사외이사께 임원추천위원회에서 말씀드렸지만 지주사로 전환하면 자본비율에 좋고 추가 자회사 매입하거나 M&A할 때 비용을 쉽게 조달할 수 있다. 이에 대해 합의하에 긍정적으로 대처하기로 사전 교감을 가졌다. 아직 확정은 아니다. 계속 협의한다면 좋은 효과 있을 것이다. 가능하면 빠른 시일 내 포트폴리오를 마련하겠다.

-임기는 1년 단축된 건가.
▲ 임기 2년으로 약속했다. 계약기간이 2년이지만 과거하고 차이점 있을 것이다. 보통 일반 회사에서 CEO의 임기는 주주에게 전폭적으로 달렸다. 잘하면 4년도 되고 6년도. 못하면 6개월만에도 그만 둘 수 있다. 민영화 된 은행에서 임기는 의미 없다고 보고 매순간 열심히 영업하겠다.

-이 조직체계를 그대로 가져가나.
▲ 그룹장 제도를 1년 시행한 결과 수석부행장 제도보다 전문성 확보하는 등 여러 가지 적합하다는 게 숫자로 검증된 것 같다. 그룹장 제도 유지할 생각이다. 소수 조직개편 임원인사는 잘 구상해서 조만간에 큰 가이드라인을 사외이사 설명드릴 생각이다. 임원선임 가이드라인 만든 다음 인사이동 관련해서 저의 권한으로 단독으로 시행하려한다. 가이드라인 및 조직개편 협의 후 시행할 것이다.

-상업은행, 한일은행 출신 동수 임원 체제를 그만 두는 것인가.
▲ 면접에서 민영화된 은행에서 이런 것 보다는 객관적 평가기준에 따라 다시 하는게 낫지 않겠냐는 사외이사의 의견 있다. 갑자기 하기는 힘들어서 이번 인사는 동수로 간다. 향후 외부 컨설팅업체와 내부 인사조직이 함께 TFT를 구성해서 객관적 평가기준, 인사 원칙에 대한 모범 답안을 6월까지 만들 거다. 전 직원에게 공표한 후에 노동조합도 동의하면 11월부터 순차적으로 이 비율 무시할 것이다. 인사평가 룰이 갖춰지면 이 룰 대로 할 생각이다.

-대규모 명예퇴직이 있나
▲ 우리은행 인력구조가 항아리형 구조라는 평가 있지만 실제로는 임금피크 인원이 타행대비 많아서 영향을 받은 것이다. 임금피크제를 제외할 경우 모든 인력은 피라미드형으로 경쟁사 대비 각 직급별로 1~2% 차이 밖에 안 보인다. 문제시되는 임금피크제 인력에 대한 것만 해결하면 된다. 전체 인력 대상 인력조정은 생각 안한다. 매년 700명정도가 자연스럽게 감소한다. 전체적 타은행과 평균 맞추며 신규체용하면 좋은 구조가 나올 것으로 본다. 전 직원 인력 조정 계획은 없고 임금피크제 대상자는 새로운 룰 정리해서 역할 만드는 방법이 있다. 이게 원활치 않으면 인력 조정의 기회를 갖는 것도 좋다 생각돼서 두 가지 같이 생각하고 있다.

-과점주주체제에 따른 변화는.
▲사외이사가 과점주주 대표이기 때문에 실질적 오너라 생각한다. 과거와 달리 조직 경영 효율 강조하고 있다는 것을 면접에서 느꼈다. 지금까지 경영성과를 상당부분 인정받은 것도 이번 기회 성과다. 많이 일임을 해준다는 얘기를 들었고 앞으로도 그럴 거라고 생각한다. 향후 이사회는 과거보다 엑티브할거라 생각한다. 주요 사안은 항상 협의해서 공동경영하는 경우가 과거보다 많아질 것이라 생각한다.

-자회사의 입지가 좁은데
▲ 자회사 수익성과 효율성 낮은 게 사실이다. 그룹장 제도가 2년차 제도 맞이하기 때문에 그룹장에게 많이 맡기고 자회사 효율성 깊이 관여할 계획이다. 좋은 기회 생긴다면 M&A도 적극적 검토하겠지만 우선 내부에 주안점 두고 2차적인 것에 대해서는 나중에 생각할 것이다.

-지주사 전환 과정에 인수합병도 고려하는지
▲ 증권과 보험에 대해서는 논의 못했다. 증권, 보험은 이후에 할 것이다. 캐피탈, 부동산관리회사 이런 것을 먼저 M&A 하려고 한다. 보험은 몇 년 후에 생각할 것이다. 증권, 보험 관련된 것은 과점주주의 회사가 있기 때문에 그분들과 교감 통해 추전하면서 순차적으로 볼 것이다. 증권, 보험이 제일 나중이다. 증권이 두 번째 보험이 세 번째 될 것으로 보인다.

-자산 목표는.
▲ 과거에는 급격한 자산성장 통해 추가 수익을 올려서 건전성 높이고 안정을 기하는 모형을 도입했다. 지금은 건전성이 확보됐기 때문에 급격한 자산성장보다는 4~5% 성장하면 BIS자기자본비율에 급격한 충격이 안가면서도 성장하는 것으로 모형에 나와 있다.

-임직원 성과급은 어떻게.
▲ 가이드라인 내에서 움직이는 걸로 돼 있다. 성과급은 직원과 외부 TFT통해 인력구조 승진에 대한 가이드라인과 성과급제도를 같이 만들려고 준비하고 있다. 성과 매번 결정하는 게 아니라 시스템적으로 성과보상체제 만드는 게 은행 발전 도움 될 거라 생각된다.

-보험사 같은 경우 주주와 이해상충이 있지 않나.
▲ 얼마 전 한화생명과 동남아 동반진출 업무협약 맺은 게 좋은 사례다. 과점주주들이 동남아에 대한 네트워크가 은행보다 미약해 협업할 수 있는 좋은 분야라고 생각한다. 은행은 고객 수거 늘수록 영업 기본 틀이 커진다고 보고 있다. 투자자와 협업을 하면 시너지 날 거라 생각한다. 복합점포에 대해서는 크게 생각하지 않는다. 증권사 은행과 비슷하게 내점 고객 감소하기 때문에 모바일쪽으로 협력관계를 맺는게 중요하지 않나. 자산운용 관련해서 한투나 키움 있어서 그쪽 자산운용 상품을 우선적으로 판매해주는게 서로 좋지 않을까 생각한다.

-한일-상업은행 갈등 어떻게 해소할지
▲ 합병은행 갈등 관련해서 우리은행 태어난 이후 입사한 직원이 70~80%에 달한다. 일부 영업조직은 이런 거 논의할 틈이 없다. 그러다보면 실적이 안 올라서 생각할 수 없다. 영업해서 실적 가져다주는 직원이 가장 예쁜게 제일 중요하다. 누군 예쁘고 누군 아니겠나. 오래된 직원은 그런 정서 남은 것이 사실이다. 아까 말했다시피 우리은행 인사 틀을 검증 받아보고 이를 개선할 수 있는 공정한 평가, 인사시스템 만들어 보완하면 될 것. 

[뉴스핌 Newspim] 강필성 기자 (feel@newspim.com)