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'복직한 육아휴직자 왕따·술자리 강요'...직장 내 괴롭힘 가지각색

직장 내 괴롭힘 금지 근로기준법 올해 7월 16일 시행
고용부, 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼 발표

  • 기사입력 : 2019년02월21일 12:00
  • 최종수정 : 2019년02월21일 12:00
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[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = # 회사 임원(전무) A씨는 육아휴직 후 복직한 직원 B씨에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 줬다. 나아가 B씨를 퇴출시키기 위해 B씨를 제외한 다른 지기원들만 참석한 회의에서 따돌림을 지시했다. 이후 A전무는 B씨의 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시하고, B씨를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 괴롭힘을 일삼았다. B씨는 우울증을 앓았고, 결국 회사를 퇴사했다.  

# 선배 직원인 A씨는 후배인 B씨에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해 말했다. A씨는 "술자리를 만들어라", "아직도 날짜를 못 잡았느냐", "사유서를 써와라", "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다" 등 반본적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서와 사유서를 쓰게 했다. 

고용노동부는 그동안 각계의 다양한 의견을 폭넓게 반영해 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'을 발표했다고 21일 밝혔다. 올해 7월 16일부터 시행되는 '직장 내 괴롭힘 금지' 근로기준법에 대한 선제적 조치다.   

매뉴얼은 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석해 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하고 있다. 또 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나, 직장 내 괴롭힘 사안에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과 취업규직 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담았다. 

먼저 매뉴얼에는 직장 내 괴롭힘 판단 기준으로 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 명시했다. 

직장 내 괴롭힘이 인정되려면 당사자와의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.

객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생했음이 인정돼야 한다. 

만약 직장 내 괴롭힘이 발생했을 시 사내 해결절차로는 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이 우선시 돼야 한다. 

이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있다. 나아가 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 검토하는 게 바람직하다. 

[자료=고용노동부]

특히 2차 피해를 방지하기 위해 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람들의 신원에 대해 철저한 비밀유지가 필요하다. 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 취해야 한다. 

조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않더라도 피해를 주장한 근로자의 신체적·정신적 고충에 대해 회사에서 관심을 갖고 관리할 필요가 있다.  

이를 위해 근로복지기본법 제83조에 따른 근로자지원프로그램(EAP) 도입을 검토해 볼 수 있으며, 특히 300인 미만 중소기업은 근로복지공단에서 제공하는 EAP 서비스를 활용할 수 있다. 

직장 내 괴롭힘 예방을 위해서는 먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 갖고 정책선언문, 윤리강령 등을 바탕으로 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 게 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

또한 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯해 조직문화, 업무수행에서의 의사소통 권한과 책임 분배의 적설성 등에 대한 종합적인 점검이 필요하다. 이를 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다. 

법상 의무사항은 아니지만, 전 직원을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시도 검토할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 두는 것도 좋다.  

이재갑 고용노동부 장관은 "올해 1월 근로기준법이 개정되어 기업들은 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들어야 한다"면서 "이번에 발표하는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방·대응체계를 갖추는데 유용한 참고자료가 되길 기대한다"고 말했다. 

그러면서 "정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 체계 구축을 위한 컨설팅 지원, 존중하는 직장 문화 정착을 위한 캠페인 등 직장 내 괴롭힘을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다"고 밝혔다.  

jsh@newspim.com

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